FLESSIBILITÀ AL FEMMINILE

Posted on giugno 17, 2009. Filed under: lavoro | Tag:, , , , , |

Categorizzare il concetto di flessibilità è impossibile e, soprattutto, poco saggio. È indubbia, in ogni caso, la facilità con la quale tale condizione può assumere una connotazione negativa.

Due sono i modi principali di intendere (e di volere) la flessibilità: da un lato come uno smantellamento del sistema di welfare e come creazione di un esercito di lavoratori precari, dall’altro – in accordo con quelli che erano gli obiettivi della legge Biagi – come un modo per favorire l’emersione del lavoro nero, per regolare le collaborazioni e per creare una categoria di lavoratori (che potremmo chiamare professionals) che sfruttando i rapporti flessibili si costruiscono, attraverso esperienze e formazione, una forte spendibilità all’interno del mondo del lavoro.

Flessibilità donne

Flessibilità donne

Il problema, a questo punto, consiste nella possibilità di comprendere quando la flessibilità cede il posto alla precarietà e quando possiamo parlare di flessibilità virtuosa. In un mutato contesto economico, dove perfino i confini delle organizzazioni diventano poco identificabili, quando un lavoratore è flessibile (si muove da professional in più aziende) e quando è precario (viene sbalzato da un posto di lavoro all’altro)?

A questi e a tutti gli altri argomenti che si possono portare sul tema (pensiamo ad esempio alla proliferazione di contratti co.co.pro. che di progetto non hanno nulla, e a tutte quelle forme di flessibilità “malata” introdotte e in qualche modo regolarizzate dalla Legge Biagi), si aggiunge un ulteriore fattore di complessità quando si osserva il mondo del lavoro al femminile. La domanda, a questo punto, diventa: cosa rappresenta la flessibilità per le donne lavoratrici? In che modo influisce, in positivo e in negativo sulla creazione dell’identità professionale e personale?

L’ambivalenza in questo caso si traduce nel fatto che per una donna la flessibilità può essere un vantaggio nel momento in cui si traduce in opportunità di gestire e conciliare al meglio esigenze personali e lavorative, anche con lo scopo di impedire l’obsolescenza delle competenze durante il periodo dedicato alla cura della famiglia con il rischio di trovare forti barriere al rientro nel mercato del lavoro (ad esempio dopo la maternità). Ma è sicuramente uno svantaggio quando si traduce in modalità di lavoro non scelte volontariamente o che non permettono mobilità occupazionale sia verticale (con promozioni) che orizzontale (verso altri tipi di lavoro, anche con prospettive di trasformarsi in occupazione a tempo pieno).

Un esempio emblematico è il lavoro part time al rientro dalla maternità. Per quante donne si tratta di una scelta e per quante di un percorso obbligato? Quanto il conferimento del part time da parte dell’azienda risponde alla precisa volontà di favorire la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro e quanto, invece, risponde all’obbiettivo implicito di ridimensionare il ruolo e la responsabilità di lavoratrici considerate ormai disinformate e condizionate da impegni familiari per poter investire nel lavoro al cento per cento le proprie potenzialità?

Precarietà

Precarietà

Difficile rispondere alla prima domanda. Tuttavia diversi studi ci raccontano che la maggior parte delle donne non usufruisce del periodo di astensione facoltativa per maternità. Le cause di tanta riluttanza sono molteplici e si riferiscono, in prima battuta, a motivazioni economiche (la nascita di un figlio crea senza dubbio un aumento dei bisogni familiari e delle spese). Tuttavia, le motivazioni riguardano anche la preoccupazione per il fatto che il rimanere per troppo tempo assenti dal luogo di lavoro possa comportare rallentamenti nello sviluppo della carriera o un reinserimento faticoso dovuto sia ai possibili cambi di mansione sia ad una diversa considerazione della propria disponibilità a investire energie nella sfera professionale.

Questa considerazione apre la strada ad una questione ancora poco considerata: nel mondo del lavoro per le donne persistono delle dinamiche segreganti che impediscono la concreta possibilità di avere pari opportunità di sviluppo professionale. La flessibilità necessariamente gioca un ruolo negativo in un contesto nel quale il sistema delle carriere non premia le competenze, ma piuttosto l’adeguamento a un modello di coinvolgimento totale nel lavoro a danno della vita personale, che coincide con un modello tipicamente maschile.

È evidente quanto questo possa influire sulla vita professionale delle donne: alla necessità di rapporti flessibili si accompagnano ruoli e mansioni connotati da minori responsabilità e prestigio proprio perché il tempo dedicato al lavoro (sia esso parziale o gravato da interruzioni per maternità o altri motivi personali e familiari) non viene ritenuto sufficiente.

A questi problemi tentano di rispondere le politiche sociali e le cosiddette azioni positive, le quali si propongono di appiattire il divario tra la situazione occupazionale femminile e quella maschile (vedi la Legge 8 marzo 2000, n. 53). Ma l’attenzione al problema è ancora largamente insufficiente e, ancora più scarsa, è la diffusione di una rinnovata visione del reinserimento e dell’accompagnamento delle donne uscite dal mercato del lavoro.

Compito delle istituzioni, in particolar modo del sindacato è, a partire da una riflessione più attenta sui mutamenti del mercato del lavoro, sulla struttura sociale e sull’universo dell’occupazione femminile, rappresentare in maniera adeguata la crescente varietà e variabilità di situazioni personali e professionali delle donne.

Ilaria

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Una Risposta to “FLESSIBILITÀ AL FEMMINILE”

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Davvero un articolo molto interessante!
Ho letto recentemente un lavoro centrato sul rientro al lavoro dopo la maternità di donne altamente qualificate laureate ad Harvard che sottolinea come non sia solo la presenza di strumenti di flessibilità ad essere un fattore che facilita il rientro, ma che anche e soprattutto le norme sociali siano determinanti (ad esempio scegliere un part time riduce la mia professionalità?). Pensate che le madri medico sono quelle che tornano al lavoro dopo la maternità con la percentuale più alta (94%!?!). Come dici giustamente, diverse carriere presentano diverse possibilità di flessibilità e nel fare questo discorso dovremmo tenere molto presente questo fatto per capire come cambiare le norme sociali che ci penalizzano: ad esempio in alcuni lavori è più facile individuare meccanismi di rapido aggiornamento per i mesi persi (es. un’impiegata può essere formata sulle nuove procedure e leggi) per altri è norma sociale addirittura il modo con cui viene misurata la produttività (es. la produttività di un’insegnante è il numero dei promossi? per una ricercatrice il numero di articoli?) ed è più difficile capire come colmare il gap che si viene a creare con la maternità (se davero esiste un gap). Sinceramente credo che le norme sociali si cambino soprattutto con la comprensione che siamo noi stessi a determinarle con i nostri comportamenti e con le nostre scelte; dici bene che è compito del sindacato e delle istituzioni governare i cambiamenti che affrontano le donne, ma credo che oltre ad una riflessione di base sui metodi con cui è misurata la produttività del lavoro, serva anche chiarire il valore sociale della maternità e in generale del lavoro di cura.
Un ultimo spunto: negli Stati Uniti la politica per la maternità prevede periodi brevissimi per legge (tre mesi) che possono essere rinegoziati con il datore di lavoro solo in specifiche professioni (vedere donne anche al nono mese di gravidanza che lavorano non è infrequente) eppure il tasso di natalità è stabilmente sopra i due figli…


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