lavoro

SUICIDI DI LAVORO

Posted on maggio 13, 2012. Filed under: Attualità e politica, economia, lavoro |

Nelle ultime settimane è stato posto in risalto nei mass media il fenomeno dei lavoratori e degli imprenditori che si sono tolti la vita a causa della perdita del lavoro e dei debiti. Uccisi dalla crisi, si dice. Non entro nel merito delle motivazioni personali di ciascuno, ma vorrei invece tentare un approfondimento sul contesto che favorisce o quantomeno consente questi suicidi.

Mi sembra che due elementi che caratterizzano la nostra società abbiano come risvolto l’attaccamento al lavoro che può risultare fatale: il ruolo e il denaro.

Il primo elemento riguarda il ruolo dei maschi nella società patriarcale. Da una breve ricerca in internet non sono riuscito a trovare donne che si siano suicidate per motivi di lavoro nell’ultimo anno, mentre sembra siano stati una settantina gli imprenditori (e lavoratori) maschi suicidi. Addirittura le vedove hanno svolto una manifestazione di ricordo e protesta a Bologna il mese scorso. I ruoli che i maschi hanno dovuto (e voluto) vestire per secoli comprendono il recupero dal mondo esterno delle risorse necessarie a sé e alla propria famiglia per sopravvivere. Esiste una divisione dei compiti per cui l’uomo segue la vita fuori della casa e la donna dentro: e l’uomo si occupa più del “fuori di sé”, la donna del “dentro di sé”. La perdita del ruolo equivale ad una perdita di identità che l’uomo è tanto meno abituato a gestire in quanto la sua “specializzazione” è gestire conflitti all’esterno di sé e non interni come quelli di identità.

Oggi tali ruoli e i conseguenti stereotipi sono in buona misura superati ma non per tutti e non per tutti nella stessa misura. Coloro che non hanno fatto un lavoro di analisi cercando di riposizionarsi nel post-patriarcato sono più soggetti a elementi che lo mettono in discussione.

Il secondo elemento di riflessione è dato dalla constatazione che nella nostra società è necessario non tanto fare delle attività, quanto fare delle attività retribuite con denaro. Chi lavora ma non riceve un salario (come ad esempio una persona che accudisce i genitori anziani gratuitamente, per amore) non è socialmente considerato. Anche io per definirmi ho bisogno di dire quale lavoro retribuito faccio: trovo difficile dire “faccio il papà” oppure “faccio il volontario in ambito ambientale”.

Ritengo verosimile pensare che le persone che hanno deciso di togliersi la vita, oltre alle principali motivazioni di ordine prettamente economico (non ho i soldi sufficienti a pagare l’affitto e a mangiare) abbiamo anche pensato che non potevano farcela perché non avevano un lavoro retribuito, l’unico che ti assegna il ruolo con cui ti presenti in società.

Eppure, raramente da noi ma più frequentemente in altre società, si può ottenere di che vivere anche senza scambi monetari. Credo che questo sia un elemento critico su cui riflettere: la nostra dipendenza dal denaro anche quando non ne abbiamo bisogno perché confondiamo la soddisfazione dei nostri bisogni con l’acquisto di merci che ci dicono essere indispensabili per noi.

La difficoltà a gestire il proprio ruolo in assenza di un lavoro e la definizione di lavoro come quello che si vende e si compra nel mercato sono, a mio modo di vedere, concause dell’ansia e della disperazione di molti.

Marco

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CERVELLI…IN TRASFERTA!

Posted on febbraio 15, 2010. Filed under: economia, Giovani, lavoro, Ricerca, Uncategorized | Tag:, |

Senza dubbio la questione dei “cervelli in fuga” non poteva essere tralasciata da questo blog, che oltre ad avere due di questi cervelli (Silvia -ex collaboratrice e Giuliano-attuale autore) nella squadra di lavoro, ha da qualche tempo una forma ibrida di tale migrazione: un cervello in trasferta! Infatti, da poche settimane mi sono trasferita all’Università di Nottingham per un semestre all’estero per il mio dottorato. Oggi, oltre a suggerirvi la lettura delle mirabilanti avventure mie e dei miei altri colleghi in trasferta, vorrei cercare di usare l’esperienza personale per stimolare la riflessione sul perchè di queste fughe cerebrali.

L’Università di Nottingham sorge all’interno di un grande campus immerso nel verde, subito fuori dai confini della città di Nottingham. La School of

Welcome to the School of Economics!

economics contiene uno dei più importanti centri di economia comportamentale e sperimentale d’Europa, che è anche la ragione per cui mi trovo qui per questo semestre. Come ci si aspetta dal mondo anglosassone, è tutto super organizzato e per venire qui  come studente in visita si segue una formale procedura di accettazione (con tanto di lettere di raccomandazione). Al mio arrivo mi è stata assegnata una scrivania con computer in una stanza con altri studenti e  assicurato l’accesso a tutti i servizi (stampa, sala ristoro ecc).

Durante il semestre seguirò dei corsi, i cui materiali sono inseriti e aggiornati online su un server specifico dove i professori caricano homeworks, letture ecc. Fin qui nulla di nuovo, più o meno questi sono i servizi che tutte le università (almeno la mia) offrono ai dottorandi.

La cosa che più mi ha colpito da quando sono qui è la gentilezza e l’apertura dei professori del Centro, che mi hanno accolta con simpatia e dimostrando fin da subito la massima disponibilità. Abituata al rigore del darsi del lei, essere ricevuta dal direttore del Centro e accolta da tutto lo staff come una risorsa mi è sembrata una cosa meravigliosa!

Non so se per il clima (sempre uggioso con piogga intermittente), per cultura o per indole delle persone che lavorano in questo posto, ma l’ambiente di lavoro è quanto mai stimolante (non c’è niente di più stimolante del vedere interesse intorno a sè,  verso il lavoro di tutti, dottorandi e staff) e c’è un’atmosfera davvero collaborativa da parte di tutti.

Da bravo “cervello in trasferta” me ne tornerò a Venezia a giugno portando a casa anche la convinzione che la cultura del merito può produrre un ambiente molto umano in cui è bello lavorare, con ritmi  normali (qui non c’è nessuno dopo le 6 di sera) e tanto spirito d’accoglienza.

Ne ho parlato anche con i miei colleghi inglesi (la cui borsa di studio è pagata dal governo che di fatto li paga solo se restano a studiare nel paese) e grazie alla loro prospettiva ho capito che il diverso sistema che regola il lavoro all’interno dell’università (tenure accademica) consente di incentivare i professori a coltivare i giovani di talento e a spronarli e promuoverli. Infatti, una volta ottenuta la tenure un professore è legato all’istituto per cui lavora non solo attraverso benefici finanziari e di servizi ma anche ragioni “identitarie”, per cui il bene dell’Università diventa anche il suo.

Non so bene come ci riescano, ma quello che ho visto finora mi fa pensare che sia possibile. E’ evidente che esistono anche delle ragioni economiche per cui i nostri cervelli fuggono, ma risolvere queste problematiche secondo me richiede anche cambiare prospettiva mentale.

C'è anche tanta natura!

E a me questa prospettiva inglese per ora sembra un buono spunto di riflessione.

-Caterina

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LARGO AI GIOVANI

Posted on ottobre 31, 2009. Filed under: Attualità e politica, Giovani, lavoro | Tag:, , , , |

Entrata da poco nel terzo decennio della mia esistenza, mi trovo frequentemente a fare i conti con un’età che, almeno biologicamente, dovrebbe avermi traghettato nella maturità, e una situazione professionale che fatica ad abbandonare definitivamente una connotazione tipicamente giovanile. Il riferimento è, naturalmente, al perdurare della fase di inserimento flessibile (per alcuni precario, atipico, saltuario) nel mondo del lavoro. Condizione alla quale sembra che ormai la maggior parte dei “giovani” sia soggetta. Pur da un osservatorio privilegiato (ho un lavoro flessibile virtuoso, che mi concede spazi, vera libertà di orario, aggiornamento, crescita …), non posso non riflettere sulla condizione dei giovani lavoratori che vedono perdurare periodi di stagnazione professionale e, di conseguenza, anche economica e personale.
E subito mi ritrovo davanti ad un paradosso non di poco conto. Da un lato, va considerato che il progressivo invecchiamento della popolazione – dovuto all’aumento della durata di vita media e ai bassi tassi di natalità – non può non assumere una sempre maggiore rilevanza nel mondo del lavoro che si ritrova a dover trattenere una grossa quantità di “giovani sessantenni”, con una speranza di vita ancora troppo lunga per pensare di poter smettere di lavorare e contare su una buona pensione. Dall’altro lato ci sono eserciti di giovani che attendono con ansia il consolidarsi del proprio posto nella società, con difficoltà sempre più gravose a causa delle evidenti mutazioni che hanno coinvolto il mondo del lavoro e, complice, non indifferente, questa fase prolungata di crisi economica.

Furio Colombo, nel suo libro La paga. Il destino del lavoro e altri destini (edito da Il Saggiatore, Milano, 2009), racconta di una “guerra all’ultimo sangue tra i giovani che non riescono ad accedere ai posti di lavoro, e i vecchi, che ingombrano il passaggio” e ne attribuisce la responsabilità a “un’economia da campo che monta e smonta in fretta le sue attività con tecniche da spettacolo”. La sua visione è molto drammatica. Per Colombo siamo ormai avvolti in una spirale di incertezza, dove l’investimento non è mai sufficiente (in termini di qualità e quantità di lavoro, di tempo, di investimento personale) ed il precariato è l’unica condizione sicura. Il mondo del lavoro è “un gioco dove la selezione, la formazione, il merito, la crescita sono solo apparenti, si perdono in un percorso labirintico che non porta al dignitoso e meritato posto di lavoro”.

È vero anche che, come scriveva Michele Serra in un’Amaca di qualche anno fa (10 maggio 2005), “il nostro slittamento nella gerontocrazia sembra inarrestabile ed è perfettamente coincidente con una cultura di governo che cura pochissimo la formazione culturale, la scuola e la ricerca […]”. Ciononostante, la capacità di adattamento umana si è dimostrata davvero illimitata ed ha portato al progressivo cambio delle variabili osservate per la classificazione delle età anagrafiche. “Avendo la barba già grigia, e dopo trent’anni di giornalismo e di scrittura, mi sono sentito definire «giovane autore» in qualche recente dibattito. Ne consegue che i trentenni italiani sono considerati teen-ager e i quarantenni giovanotti”. Serra conclude chiedendosi se questo cambiamento sia causato prevalentemente dalla prepotenza degli adulti o dalla timidezza e pigrizia dei giovani ma la sua ultima frase non lascia spazio a fraintendimenti: “Non so rispondere se non dicendo questo: che non ho l’impressione di dovermi difendere, nel mio lavoro, da agguerrite e insistenti pressioni di giovani leoni che aspirano al mio cadreghino”.

Queste parole di Serra mi avevano molto impressionato, e il pensiero autocritico nei confronti della mia generazione è prevalso. Ma penso anche fortemente che abbiamo sotto gli occhi, oggi più che mai, esempi di spazi non lasciati, maturi prepotenti e troppo attaccati al cadreghino, che non lasciano spazio alle giovani leve. Nel mondo del lavoro e, ancor più, nella politica. Occorrerebbe, in entrambi i contesti, una rivoluzione del modo di concepire l’investimento personale, il tempo concesso e l’apporto di competenze. Ad esempio, la flessibilità dei contratti di lavoro, che attualmente è strettamente concepita per la fase iniziale della vita lavorativa, andrebbe utilizzata per attenuare le forti rigidità della fase finale. Questo favorirebbe un ricambio generazionale graduale e virtuoso. Favorirebbe il passaggio delle competente ai giovani mantenendo un ruolo attivo dei lavoratori più anziani ed eviterebbe il permanere in condizioni lavorative precarie per lungo tempo. Forse, in questo modo, quando la responsabile del call center del film Un giorno perfetto di F. Ozpetek comunica la decisione di non rinnovare il contratto a termine alla precaria centralinista quarantenne perché “L’azienda preferisce personale più giovane”, potrebbe essere per un posto di quadro o dirigente, con un contratto a tempo indeterminato …

Ilaria

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FLESSIBILITÀ AL FEMMINILE

Posted on giugno 17, 2009. Filed under: lavoro | Tag:, , , , , |

Categorizzare il concetto di flessibilità è impossibile e, soprattutto, poco saggio. È indubbia, in ogni caso, la facilità con la quale tale condizione può assumere una connotazione negativa.

Due sono i modi principali di intendere (e di volere) la flessibilità: da un lato come uno smantellamento del sistema di welfare e come creazione di un esercito di lavoratori precari, dall’altro – in accordo con quelli che erano gli obiettivi della legge Biagi – come un modo per favorire l’emersione del lavoro nero, per regolare le collaborazioni e per creare una categoria di lavoratori (che potremmo chiamare professionals) che sfruttando i rapporti flessibili si costruiscono, attraverso esperienze e formazione, una forte spendibilità all’interno del mondo del lavoro.

Flessibilità donne

Flessibilità donne

Il problema, a questo punto, consiste nella possibilità di comprendere quando la flessibilità cede il posto alla precarietà e quando possiamo parlare di flessibilità virtuosa. In un mutato contesto economico, dove perfino i confini delle organizzazioni diventano poco identificabili, quando un lavoratore è flessibile (si muove da professional in più aziende) e quando è precario (viene sbalzato da un posto di lavoro all’altro)?

A questi e a tutti gli altri argomenti che si possono portare sul tema (pensiamo ad esempio alla proliferazione di contratti co.co.pro. che di progetto non hanno nulla, e a tutte quelle forme di flessibilità “malata” introdotte e in qualche modo regolarizzate dalla Legge Biagi), si aggiunge un ulteriore fattore di complessità quando si osserva il mondo del lavoro al femminile. La domanda, a questo punto, diventa: cosa rappresenta la flessibilità per le donne lavoratrici? In che modo influisce, in positivo e in negativo sulla creazione dell’identità professionale e personale?

L’ambivalenza in questo caso si traduce nel fatto che per una donna la flessibilità può essere un vantaggio nel momento in cui si traduce in opportunità di gestire e conciliare al meglio esigenze personali e lavorative, anche con lo scopo di impedire l’obsolescenza delle competenze durante il periodo dedicato alla cura della famiglia con il rischio di trovare forti barriere al rientro nel mercato del lavoro (ad esempio dopo la maternità). Ma è sicuramente uno svantaggio quando si traduce in modalità di lavoro non scelte volontariamente o che non permettono mobilità occupazionale sia verticale (con promozioni) che orizzontale (verso altri tipi di lavoro, anche con prospettive di trasformarsi in occupazione a tempo pieno).

Un esempio emblematico è il lavoro part time al rientro dalla maternità. Per quante donne si tratta di una scelta e per quante di un percorso obbligato? Quanto il conferimento del part time da parte dell’azienda risponde alla precisa volontà di favorire la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro e quanto, invece, risponde all’obbiettivo implicito di ridimensionare il ruolo e la responsabilità di lavoratrici considerate ormai disinformate e condizionate da impegni familiari per poter investire nel lavoro al cento per cento le proprie potenzialità?

Precarietà

Precarietà

Difficile rispondere alla prima domanda. Tuttavia diversi studi ci raccontano che la maggior parte delle donne non usufruisce del periodo di astensione facoltativa per maternità. Le cause di tanta riluttanza sono molteplici e si riferiscono, in prima battuta, a motivazioni economiche (la nascita di un figlio crea senza dubbio un aumento dei bisogni familiari e delle spese). Tuttavia, le motivazioni riguardano anche la preoccupazione per il fatto che il rimanere per troppo tempo assenti dal luogo di lavoro possa comportare rallentamenti nello sviluppo della carriera o un reinserimento faticoso dovuto sia ai possibili cambi di mansione sia ad una diversa considerazione della propria disponibilità a investire energie nella sfera professionale.

Questa considerazione apre la strada ad una questione ancora poco considerata: nel mondo del lavoro per le donne persistono delle dinamiche segreganti che impediscono la concreta possibilità di avere pari opportunità di sviluppo professionale. La flessibilità necessariamente gioca un ruolo negativo in un contesto nel quale il sistema delle carriere non premia le competenze, ma piuttosto l’adeguamento a un modello di coinvolgimento totale nel lavoro a danno della vita personale, che coincide con un modello tipicamente maschile.

È evidente quanto questo possa influire sulla vita professionale delle donne: alla necessità di rapporti flessibili si accompagnano ruoli e mansioni connotati da minori responsabilità e prestigio proprio perché il tempo dedicato al lavoro (sia esso parziale o gravato da interruzioni per maternità o altri motivi personali e familiari) non viene ritenuto sufficiente.

A questi problemi tentano di rispondere le politiche sociali e le cosiddette azioni positive, le quali si propongono di appiattire il divario tra la situazione occupazionale femminile e quella maschile (vedi la Legge 8 marzo 2000, n. 53). Ma l’attenzione al problema è ancora largamente insufficiente e, ancora più scarsa, è la diffusione di una rinnovata visione del reinserimento e dell’accompagnamento delle donne uscite dal mercato del lavoro.

Compito delle istituzioni, in particolar modo del sindacato è, a partire da una riflessione più attenta sui mutamenti del mercato del lavoro, sulla struttura sociale e sull’universo dell’occupazione femminile, rappresentare in maniera adeguata la crescente varietà e variabilità di situazioni personali e professionali delle donne.

Ilaria

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