LARGO AI GIOVANI
Entrata da poco nel terzo decennio della mia esistenza, mi trovo frequentemente a fare i conti con un’età che, almeno biologicamente, dovrebbe avermi traghettato nella maturità, e una situazione professionale che fatica ad abbandonare definitivamente una connotazione tipicamente giovanile. Il riferimento è, naturalmente, al perdurare della fase di inserimento flessibile (per alcuni precario, atipico, saltuario) nel mondo del lavoro. Condizione alla quale sembra che ormai la maggior parte dei “giovani” sia soggetta. Pur da un osservatorio privilegiato (ho un lavoro flessibile virtuoso, che mi concede spazi, vera libertà di orario, aggiornamento, crescita …), non posso non riflettere sulla condizione dei giovani lavoratori che vedono perdurare periodi di stagnazione professionale e, di conseguenza, anche economica e personale.
E subito mi ritrovo davanti ad un paradosso non di poco conto. Da un lato, va considerato che il progressivo invecchiamento della popolazione – dovuto all’aumento della durata di vita media e ai bassi tassi di natalità – non può non assumere una sempre maggiore rilevanza nel mondo del lavoro che si ritrova a dover trattenere una grossa quantità di “giovani sessantenni”, con una speranza di vita ancora troppo lunga per pensare di poter smettere di lavorare e contare su una buona pensione. Dall’altro lato ci sono eserciti di giovani che attendono con ansia il consolidarsi del proprio posto nella società, con difficoltà sempre più gravose a causa delle evidenti mutazioni che hanno coinvolto il mondo del lavoro e, complice, non indifferente, questa fase prolungata di crisi economica.
Furio Colombo, nel suo libro La paga. Il destino del lavoro e altri destini (edito da Il Saggiatore, Milano, 2009), racconta di una “guerra all’ultimo sangue tra i giovani che non riescono ad accedere ai posti di lavoro, e i vecchi, che ingombrano il passaggio” e ne attribuisce la responsabilità a “un’economia da campo che monta e smonta in fretta le sue attività con tecniche da spettacolo”. La sua visione è molto drammatica. Per Colombo siamo ormai avvolti in una spirale di incertezza, dove l’investimento non è mai sufficiente (in termini di qualità e quantità di lavoro, di tempo, di investimento personale) ed il precariato è l’unica condizione sicura. Il mondo del lavoro è “un gioco dove la selezione, la formazione, il merito, la crescita sono solo apparenti, si perdono in un percorso labirintico che non porta al dignitoso e meritato posto di lavoro”.
È vero anche che, come scriveva Michele Serra in un’Amaca di qualche anno fa (10 maggio 2005), “il nostro slittamento nella gerontocrazia sembra inarrestabile ed è perfettamente coincidente con una cultura di governo che cura pochissimo la formazione culturale, la scuola e la ricerca […]”. Ciononostante, la capacità di adattamento umana si è dimostrata davvero illimitata ed ha portato al progressivo cambio delle variabili osservate per la classificazione delle età anagrafiche. “Avendo la barba già grigia, e dopo trent’anni di giornalismo e di scrittura, mi sono sentito definire «giovane autore» in qualche recente dibattito. Ne consegue che i trentenni italiani sono considerati teen-ager e i quarantenni giovanotti”. Serra conclude chiedendosi se questo cambiamento sia causato prevalentemente dalla prepotenza degli adulti o dalla timidezza e pigrizia dei giovani ma la sua ultima frase non lascia spazio a fraintendimenti: “Non so rispondere se non dicendo questo: che non ho l’impressione di dovermi difendere, nel mio lavoro, da agguerrite e insistenti pressioni di giovani leoni che aspirano al mio cadreghino”.
Queste parole di Serra mi avevano molto impressionato, e il pensiero autocritico nei confronti della mia generazione è prevalso. Ma penso anche fortemente che abbiamo sotto gli occhi, oggi più che mai, esempi di spazi non lasciati, maturi prepotenti e troppo attaccati al cadreghino, che non lasciano spazio alle giovani leve. Nel mondo del lavoro e, ancor più, nella politica. Occorrerebbe, in entrambi i contesti, una rivoluzione del modo di concepire l’investimento personale, il tempo concesso e l’apporto di competenze. Ad esempio, la flessibilità dei contratti di lavoro, che attualmente è strettamente concepita per la fase iniziale della vita lavorativa, andrebbe utilizzata per attenuare le forti rigidità della fase finale. Questo favorirebbe un ricambio generazionale graduale e virtuoso. Favorirebbe il passaggio delle competente ai giovani mantenendo un ruolo attivo dei lavoratori più anziani ed eviterebbe il permanere in condizioni lavorative precarie per lungo tempo. Forse, in questo modo, quando la responsabile del call center del film Un giorno perfetto di F. Ozpetek comunica la decisione di non rinnovare il contratto a termine alla precaria centralinista quarantenne perché “L’azienda preferisce personale più giovane”, potrebbe essere per un posto di quadro o dirigente, con un contratto a tempo indeterminato …
Ilaria
Read Full Post | Make a Comment ( 2 so far )FLESSIBILITÀ AL FEMMINILE
Categorizzare il concetto di flessibilità è impossibile e, soprattutto, poco saggio. È indubbia, in ogni caso, la facilità con la quale tale condizione può assumere una connotazione negativa.
Due sono i modi principali di intendere (e di volere) la flessibilità: da un lato come uno smantellamento del sistema di welfare e come creazione di un esercito di lavoratori precari, dall’altro – in accordo con quelli che erano gli obiettivi della legge Biagi – come un modo per favorire l’emersione del lavoro nero, per regolare le collaborazioni e per creare una categoria di lavoratori (che potremmo chiamare professionals) che sfruttando i rapporti flessibili si costruiscono, attraverso esperienze e formazione, una forte spendibilità all’interno del mondo del lavoro.
Flessibilità donne
Il problema, a questo punto, consiste nella possibilità di comprendere quando la flessibilità cede il posto alla precarietà e quando possiamo parlare di flessibilità virtuosa. In un mutato contesto economico, dove perfino i confini delle organizzazioni diventano poco identificabili, quando un lavoratore è flessibile (si muove da professional in più aziende) e quando è precario (viene sbalzato da un posto di lavoro all’altro)?
A questi e a tutti gli altri argomenti che si possono portare sul tema (pensiamo ad esempio alla proliferazione di contratti co.co.pro. che di progetto non hanno nulla, e a tutte quelle forme di flessibilità “malata” introdotte e in qualche modo regolarizzate dalla Legge Biagi), si aggiunge un ulteriore fattore di complessità quando si osserva il mondo del lavoro al femminile. La domanda, a questo punto, diventa: cosa rappresenta la flessibilità per le donne lavoratrici? In che modo influisce, in positivo e in negativo sulla creazione dell’identità professionale e personale?
L’ambivalenza in questo caso si traduce nel fatto che per una donna la flessibilità può essere un vantaggio nel momento in cui si traduce in opportunità di gestire e conciliare al meglio esigenze personali e lavorative, anche con lo scopo di impedire l’obsolescenza delle competenze durante il periodo dedicato alla cura della famiglia con il rischio di trovare forti barriere al rientro nel mercato del lavoro (ad esempio dopo la maternità). Ma è sicuramente uno svantaggio quando si traduce in modalità di lavoro non scelte volontariamente o che non permettono mobilità occupazionale sia verticale (con promozioni) che orizzontale (verso altri tipi di lavoro, anche con prospettive di trasformarsi in occupazione a tempo pieno).
Un esempio emblematico è il lavoro part time al rientro dalla maternità. Per quante donne si tratta di una scelta e per quante di un percorso obbligato? Quanto il conferimento del part time da parte dell’azienda risponde alla precisa volontà di favorire la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro e quanto, invece, risponde all’obbiettivo implicito di ridimensionare il ruolo e la responsabilità di lavoratrici considerate ormai disinformate e condizionate da impegni familiari per poter investire nel lavoro al cento per cento le proprie potenzialità?
Precarietà
Difficile rispondere alla prima domanda. Tuttavia diversi studi ci raccontano che la maggior parte delle donne non usufruisce del periodo di astensione facoltativa per maternità. Le cause di tanta riluttanza sono molteplici e si riferiscono, in prima battuta, a motivazioni economiche (la nascita di un figlio crea senza dubbio un aumento dei bisogni familiari e delle spese). Tuttavia, le motivazioni riguardano anche la preoccupazione per il fatto che il rimanere per troppo tempo assenti dal luogo di lavoro possa comportare rallentamenti nello sviluppo della carriera o un reinserimento faticoso dovuto sia ai possibili cambi di mansione sia ad una diversa considerazione della propria disponibilità a investire energie nella sfera professionale.
Questa considerazione apre la strada ad una questione ancora poco considerata: nel mondo del lavoro per le donne persistono delle dinamiche segreganti che impediscono la concreta possibilità di avere pari opportunità di sviluppo professionale. La flessibilità necessariamente gioca un ruolo negativo in un contesto nel quale il sistema delle carriere non premia le competenze, ma piuttosto l’adeguamento a un modello di coinvolgimento totale nel lavoro a danno della vita personale, che coincide con un modello tipicamente maschile.
È evidente quanto questo possa influire sulla vita professionale delle donne: alla necessità di rapporti flessibili si accompagnano ruoli e mansioni connotati da minori responsabilità e prestigio proprio perché il tempo dedicato al lavoro (sia esso parziale o gravato da interruzioni per maternità o altri motivi personali e familiari) non viene ritenuto sufficiente.
A questi problemi tentano di rispondere le politiche sociali e le cosiddette azioni positive, le quali si propongono di appiattire il divario tra la situazione occupazionale femminile e quella maschile (vedi la Legge 8 marzo 2000, n. 53). Ma l’attenzione al problema è ancora largamente insufficiente e, ancora più scarsa, è la diffusione di una rinnovata visione del reinserimento e dell’accompagnamento delle donne uscite dal mercato del lavoro.
Compito delle istituzioni, in particolar modo del sindacato è, a partire da una riflessione più attenta sui mutamenti del mercato del lavoro, sulla struttura sociale e sull’universo dell’occupazione femminile, rappresentare in maniera adeguata la crescente varietà e variabilità di situazioni personali e professionali delle donne.
Ilaria
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RICOSTITUENTE 